El valor de los RRHH en una empresa.
El valor más importante que tiene una empresa son sus trabajadores y de ello dependerá, en una buena parte, la propia innovación de la empresa a corto y medio plazo. Una innovación que se vuelve imprescindible en tiempos austeros de máxima competitividad para sumarse a los nuevos cambios y aumentar las ganancias. Y es aquí cuando los recursos humanos obtienen un papel fundamental.
Los empleados son la parte de la empresa desde donde debe emanar la innovación. Esta conclusión la puso sobre la mesa John Farrell, director de Google México, en una conferencia en el Congreso anual de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).
Y lo cierto es que no iba mal encaminado. Son los empleados y los RRHH, por su papel predominante ante ellos, las partes esenciales de una empresa para lograr esa innovación, la adaptabilidad a los nuevos tiempos y lograr ventajas competitivas. Como telón de fondo, se sitúa siempre el aumentar los beneficios de la empresa. Estas son algunas claves para innovar en recursos humanos.
Desde el departamento de RRHH se debe tener una visión clara de qué se quiere y cuáles son los objetivos que serán compartidos por toda la empresa iluminando el camino de dicha organización. Unos objetivos capaces de alinear recursos y motivaciones de todos los departamentos. Y, por supuesto, que sea algo a tener en cuenta a largo plazo.
¿Cómo debe innovar en recursos humanos y lograr ventajas competitivas una la organización? El caso de Google
Las empresas más innovadoras deben anticiparse al comportamiento del mercado y comprobar que disponen del talento humano necesario para conseguir esos objetivos de la organización a largo plazo.
Según explicaba el propio Farrell, en Google: “el 20% del presupuesto va destinado a la innovación y a generar nuevas oportunidades de negocio”. Basándonos en los RRHH, dar con el talento especial para futuros proyectos es esencial y, por ello, hay que contratar a los mejores.
En este aspecto, los departamentos de RRHH deben crear comités para decidir sobre qué persona entra en la empresa. Deben valorar sus conocimientos y su experiencia pero sin olvidarse de sus motivaciones y proyecciones de futuro. La ambición sana en este aspecto es fundamental yendo más allá de complejos tests psicológicos/psicotécnicos. Hay que ser incluso hasta ambicioso para contratar.
Otra clave es propiciar un ambiente de trabajo que permita el flujo de la creatividad, que se retroalimente y que haya una competencia positiva. Los grupos de trabajo creados desde RRHH es otra idea fundamental a la hora de innovar. Estos buscarán desarrollar una misma idea desde diferentes perspectivas. Sin duda, algo muy enriquecedor de cara a la empresa.
Por último, aunque no menos importante, es la creación de un equipo de trabajo que se dedique a generar mejoras continuas al modelo de negocio o al producto estrella de la compañía. Otra idea para innovar en RRHH, es crear otro grupo de trabajo que se dedique a generar proyectos a largo plazo que impliquen grandes avances competitivos para la empresa. Por lo tanto, conseguir un equipo proactivo e innovador depende de haber basado la gestión de personas en un liderazgo participativo y enfocado en el Desarrollo del Talento en la Organización.
El caso es que Google es un modelo de gestión y política de RRHH estudiado y difundido en todas las escuelas de negocios por las innovaciones que plantea. Los empleados son considerados el activo más valioso y se parte de la idea de evitar perder el talento dándoles poder, autonomía y reconocimiento, Google plantea que cuando los empleados se sienten participes y reconocidos, son mucho más productivos.
La política de RRHH de Google que llaman “people operation” es la mejor forma de retener ese talento y que se basa en: encontrar a profesionales de calidad, estimular y motivar a través del reconocimiento por el trabajo y unir innovación, eficiencia y sentido de pertenencia.
La política de reclutamiento de personal se basa menos en las experiencias en otros puestos y empresas y más en la capacidad de adaptación y flexibilidad ante el cambio que tenga el candidato, además, no se centran en los resultados académicos de los aspirantes sino en las posibilidades y conocimientos que demuestran ante ejercicios y pruebas a las que se les somete.
Además, dispone de beneficios sociales como acceso a cafeterías y restaurantes, servicios de lavandería, piscina, gimnasio, guardería… pueden trabajar desde casa y sin horario, disponen de transporte gratis y reciben todo tipo de formación on line y continúa para el desarrollo de sus habilidades y competencias.
Los empleados tienen también la posibilidad de adquirir acciones de la compañía, tienen bonos y subsidios para la compra de vehículos híbridos y pueden disponer del 20% de su jornada para participar en proyectos libres.
La cuestión es si este modelo de “éxito” en la gestión de personas se puede adaptar a otros sectores profesionales y a otros entornos o países. ¿Qué te parece? ¿Podrías hacer algo tú en tu empresa o en tu departamento inspirado en este modelo?
