¿Estás preparando al equipo para el cambio?

Sabemos que las empresas están en continuo proceso de cambio, que hoy en día la innovación y la adaptación a los cambios es una de las competencias mas deseadas en los profesionales… pero…

¿Qué ocurre en una empresa cuando de repente se ve sometida a un cambio en su sistema de gestión, a una nueva herramienta que se implementa o a un cambio en la dirección o estrategia organizacional?

Esto es lo que están viviendo el equipo para el que estoy trabajando los últimos 15 días. Ellos lo viven como ellos mismos lo denominan con “estrés”, te voy a contar en este artículo algunas reflexiones que he podido hacer gracias a este proyecto.

El cambio en una organización puede venir sobrevenido, es decir, que sea como consecuencia de cambios en el mercado, de cambios en la tecnología, de un cambio en la gestión o en las personas y que no haya habido tiempo para preparar el proceso de cambio y a las personas que van a vivírlo. Por otro lado, el cambio puede venir planificado, es decir, que se hayan podido diseñar una serie de actividades programadas orientadas a facilitar ese cambio, las personas responsables de la gestión de ese cambio suelen ser los gerentes, el equipo de dirección y/o consultores externos que asumirán la responsabilidad de gestionar el cambio y que deben procurar que ese cambio se gestione para que desde el principio las personas puedan adaptarse y responder de manera positiva.

Algunas de las estrategias que estos responsables pueden hacer, que les ayudarán a transitar por el cambio y que deben hacerse ANTES del mismo para prepararse son las siguientes:

  1. Analizar a la organización y a las personas que van a actuar como facilitadores y a los que van a verse “afectados” por el cambio.
  2. Diseñar una planificación en la que se establezcan fases, hitos y progresos en el cambio
  3. Transmitir y comunicar a todos los “afectados” con tiempo suficiente la planificación y el objetivo en cada una de las fases
  4. Analizar la predisposición de todos los que van a participar ante el cambio, hacerlo en equipos de trabajo y detectar también los perfiles individuales mas importantes, tantos los que van a promover el cambio como los que van a ofrecer las mayores resistencias.
  5. Invitar a todos los agentes a participar, tanto en el proceso como a colaborar con ideas y proyectos que ayuden a facilitar el cambio a los demás compañeros
  6. Crear relaciones positivas y de confianza con los facilitadores

Estas son algunas de las propuestas que pueden ayudar y que se deben poner en marcha ANTES de implementar cualquier proceso de cambio, de lo contrario, ese proceso puede verse afectado por resistencias ya que los “afectados” lo van a ver como una amenaza y puede generar conflicto.

Tal y como expliqué en el artículo “La gestión del cambio en las organizaciones. Parte I”, solamente vamos a lograr éxito en el proceso de cambio si todos los integrantes de la organización están comprometidos con el cambio. Esta reflexión que en principio parece muy evidente y que es el primer punto que se identifica en todos los manuales de gestión del cambio, en la práctica es lo que más dificulta el proceso de cambio. Evidentemente que la literatura y los manuales soportan mucho mejor las teorías que la vida real, los equipos directivos tienen que llevar a cabo un proceso de reflexión en el que comprendan que el cambio aunque sea tecnológico, de procedimientos, normativos o cualquier tipo de cambio que se esté produciendo, el cambio ocurre siempre a través de las personas y que estas personas no pueden ser “atropelladas” por un proceso de cambio como si fuera algo ajeno a ellas porque ellas son los actores de lo que queremos que pase a continuación.

Desafortunadamente, en la mayoría de las ocasiones no se lleva a cabo por parte de la dirección un trabajo previo a la fase de implementación dirigido a la investigación, el análisis de los valores, creencias y comportamientos de las personas con respecto al cambio, esta falta de análisis y de investigación en muchos casos es el origen de las dificultados en el proceso de cambio. Espero que en el futuro tenga mas intervenciones en un proceso de cambio porque la empresa lo que busque sea prevenir y facilitar el cambio que por tener que reparar las consecuencias de un cambio que no ha sido planificado ni gestionado de forma adecuada, sobretodo por lo que para los profesionales supone para su calidad de vida en el trabajo.

Lucía Barrachina (Experta en Gestión de Equipos y Talento)

 

 

 

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