#herramientasparaliderarencrisis: La gestión del cambio en 8 pasos, según el Modelo Kotter.

8 pasos para el cambio modelo kotter

Me hallo preparando el contenido de un webinar sobre liderazgo y cambio organizacional y buscando información y documentándome para impartir mayor y mejor contenido he estado leyendo bastante sobre como afecta a las personas y a las empresas la incertidumbre y por consiguiente la adaptación al cambio.

Todos sabemos que el cambio es necesario y que nos ayuda a avanzar y todos reconocemos que aunque al principio lo negamos, lo rechazamos e incluso peleamos, mas tarde, entendemos que somos hoy producto de los cambios que hemos ido incorporando en el haber de nuestra vida, lo primero que te recomiendo es que leas un artículo que publiqué sobre si estabas preparando a tu equipo para el cambio y que puedes encontrar aquí.

Supongo que estarás viviendo en estos momentos, como casi todos, un momento de cambio y escribo este artículo porque las etapas que propone Kotter para la gestión del cambio empresarial pueden serte de ayuda, ya que es un sistema ampliamente aceptado y fácilmente trasladable a la mayoría de los entornos, sin más, paso a definirte las etapas, que por supuesto pueden encontrar en el libro del mismo autor “Liderando el cambio” (“Leading Change”), publicado en 1995.

  1. Crea un sentido de urgencia

  2. Forma un coalición

  3. Crea visión para el cambio

  4. Comunica esta visión 

  5. Elimina los obstáculos

  6. Asegúrate triunfos a corto plazo

  7. Construye sobre el cambio 

  8. Ancla el cambio a la cultura.

Vamos a analizar brevemente cada uno de los pasos:

gestión del cambio

  1. Crea sentido de urgencia: este paso es muy importante, no inicies un cambio si te vas a ver solo o si tienes que convencer a toda la empresa, te agotarás y no conseguirás los objetivos.

Lo ideal es que toda la empresa quiera el cambio y la estrategia es desarrollar un sentido de urgencia alrededor de la necesidad del cambio.

Piensa en la comunicación del mismo, en planificarlo y “venderlo” a todos los miembros de la empresa, sobre todo a aquellos que tienen puestos de responsabilidad, porque serán estos los que apoyarán el cambio con sus decisiones y arrastrarán a sus equipos.

En su libro, Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directos y gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio, es por ello por lo que resalto que esta es la parte más importante y en la que tendrás que invertir buena parte del tiempo, diseña una estrategia e invierte tiempo en explicársela a los afectados.

2.  Forma una coalición: Consiste en analizar e identificar a las personas que van a acompañarte en el camino, lo aliados y también los detractores del cambio. Identifica a los líderes informales y hazles partícipes del cambio, involúcrales y trabaja con ellos.

No solo tienes que gestionar el cambio, tienes que liderarlo, así que vas a tener que mostrar todas tus habilidades de liderazgo y persuasión para que te sigan.

3. Crea visión del cambio: en la práctica vas a tener que lidiar con emociones del equipo que hacen difícil el cambio, por eso vas a tener que comunicar de forma positiva y enfocarte en la visión de lo que quieres lograr, manteniendo el discurso orientado hacia el objetivo, transmítelo de forma sencilla, clara, corta y muy visual.

Si consigues que las personas “vean” el objetivo de forma clara y lo repites lo suficiente como para que lo sigan, te va a resultar muchísimo mas fácil conducirles hacia la meta. ¡¡Aquí reconozco que la práctica hace maestros y que vas a tener que practicar mucho, ánimo!!

4. Comunica, comunica y comunica la visión: una vez tengas clara y definida la visión, como te he recomendado antes, la cuestión es comunicarla a toda la empresa y, sobre todo, ser ejemplo.

También va a ser muy importante en este punto, mostrarte accesible a responder dudas, cuestiones e indecisiones, atendiendo a todos los que tengan dudas, sobre todo a los que desconfían del cambio.

5. Elimina los obstáculos: en este punto, habrá personas que tengan clara la visión, la sigan y estén empezando a ver resultados, con estas personas hay que hacer una estrategia de reconocimiento y refuerzo.

También te va a pasar que otras personas se muestran resistentes al cambio, también hay que atenderlas, ayudarlas a que vean lo positivo del cambio y buscar juntos las medidas para eliminar las barreras ante el cambio, en ocasiones pueden surgir barreras no humanas que tenemos que atender.

6. Asegúrate triunfos a corto plazo: una de las cosas que mas motiva a corto plazo es tener éxito, por tanto, te propongo que plantees hitos alcanzables y acortados en el tiempo, que sirvan para reforzar el avance del proyecto.

En estos casos, reconoce al equipo el esfuerzo, felicita los éxitos e incluso celebra los pequeños hitos con el equipo.

7. Construye sobre el cambio: ¡Cuidado aquí porque el propio autor nos recuerda que muchos proyectos de gestión del cambio fallan porque se declara el éxito antes de tiempo!

Ten en cuenta que los cambios de verdad cuestan y que las prisas no son buenas, hay que consolidar los cambios y comprobar que efectivamente las personas han integrado las nuevas conductas, comportamientos o metodologías, además en caso de que tengamos que modificar algo, es más fácil hacerlo sobre el propio cambio que está por integrar.

¿y ahora qué?… Siguiente paso en la Gestión del Cambio.

8. Y, por último, ancla el cambio en la cultura de la empresa: tienes que conseguir que la propuesta de cambio se haya consolidado de forma que se convierta en natural para la empresa. Que sea patente y que los líderes sigan apoyando el cambio logrado, recuerda los avances logrados, busca historias de éxito sobre las que reforzar el cambio y transmitelas. 

 

Espero que estos apuntes te ayuden a plantear los cambios que tu empresa ahora necesita para continuar avanzando y que, si tienes alguna duda, cuentes conmigo para ayudarte.

Además, te animo a que continúes mas allá y no solo te plantees para tu empresa la gestión de un cambio concreto y como consecuencia de la situación que ahora vivimos, sino que esta propuesta sea la forma habitual de trabajo en tu organización, que la cultura sea de continua evolución, abraza la filosofía del cambio y cuéntame cómo te va.

 

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